Effectiviteit van de HRM-implementatie: een procesmodel in vier stappen

Research output: Contribution to journalArticleAcademic

1 Downloads (Pure)

Abstract

Stel je voor, een organisatie heeft een HR-beleid ontwikkeld dat aan alle eisen van de kunst voldoet: het is gebaseerd op best practices in de sector, het past bij de langeter- mijndoelen van het bedrijf en het is intern congruent. Maar dat wil nog niet zeggen dat het beleid ook overeenkomt met de dagelijkse praktijk. Want wat gebeurt er als lijnma- nagers het nut van het beleid niet zien en denken dat het voor de medewerkers op hun afdeling niet geschikt is? Wat gebeurt er als zij het niet implementeren? Of wat gebeurt er als lijnmanagers het niet goed begrijpen of denken dat het in hun afdeling op een andere manier geïmplementeerd moet worden? Wat gebeurt er als zij het anders uitvoe- ren dan de bedoeling was? Het is belangrijk om een goed beleid te hebben, maar het is net zo belangrijk het beleid goed te implementeren. Wat dat inhoudt en wie daarvoor verantwoordelijk is zullen wij in deze bijdrage behandelen. In het HRM-implementatie procesmodel laten wij zien welke implementatiestappen kunnen worden onderscheiden die een effectieve implementatie van het HRM-beleid bepalen en welke spelers daarbij verantwoordelijk zijn.
Original languageDutch
Pages (from-to)1-19
Number of pages19
JournalTijdschrift voor HRM
Issue number3
Publication statusPublished - 2015

Keywords

  • METIS-311162
  • IR-96734

Cite this

@article{9e5d517c49ba46249adaf24e8751d0bb,
title = "Effectiviteit van de HRM-implementatie: een procesmodel in vier stappen",
abstract = "Stel je voor, een organisatie heeft een HR-beleid ontwikkeld dat aan alle eisen van de kunst voldoet: het is gebaseerd op best practices in de sector, het past bij de langeter- mijndoelen van het bedrijf en het is intern congruent. Maar dat wil nog niet zeggen dat het beleid ook overeenkomt met de dagelijkse praktijk. Want wat gebeurt er als lijnma- nagers het nut van het beleid niet zien en denken dat het voor de medewerkers op hun afdeling niet geschikt is? Wat gebeurt er als zij het niet implementeren? Of wat gebeurt er als lijnmanagers het niet goed begrijpen of denken dat het in hun afdeling op een andere manier ge{\"i}mplementeerd moet worden? Wat gebeurt er als zij het anders uitvoe- ren dan de bedoeling was? Het is belangrijk om een goed beleid te hebben, maar het is net zo belangrijk het beleid goed te implementeren. Wat dat inhoudt en wie daarvoor verantwoordelijk is zullen wij in deze bijdrage behandelen. In het HRM-implementatie procesmodel laten wij zien welke implementatiestappen kunnen worden onderscheiden die een effectieve implementatie van het HRM-beleid bepalen en welke spelers daarbij verantwoordelijk zijn.",
keywords = "METIS-311162, IR-96734",
author = "Bos-Nehles, {Anna Christina} and David Guest",
year = "2015",
language = "Dutch",
pages = "1--19",
journal = "Tijdschrift voor HRM",
issn = "1388-1302",
publisher = "Kluwer BedrijfsInformatie",
number = "3",

}

Effectiviteit van de HRM-implementatie: een procesmodel in vier stappen. / Bos-Nehles, Anna Christina; Guest, David.

In: Tijdschrift voor HRM, No. 3, 2015, p. 1-19.

Research output: Contribution to journalArticleAcademic

TY - JOUR

T1 - Effectiviteit van de HRM-implementatie: een procesmodel in vier stappen

AU - Bos-Nehles, Anna Christina

AU - Guest, David

PY - 2015

Y1 - 2015

N2 - Stel je voor, een organisatie heeft een HR-beleid ontwikkeld dat aan alle eisen van de kunst voldoet: het is gebaseerd op best practices in de sector, het past bij de langeter- mijndoelen van het bedrijf en het is intern congruent. Maar dat wil nog niet zeggen dat het beleid ook overeenkomt met de dagelijkse praktijk. Want wat gebeurt er als lijnma- nagers het nut van het beleid niet zien en denken dat het voor de medewerkers op hun afdeling niet geschikt is? Wat gebeurt er als zij het niet implementeren? Of wat gebeurt er als lijnmanagers het niet goed begrijpen of denken dat het in hun afdeling op een andere manier geïmplementeerd moet worden? Wat gebeurt er als zij het anders uitvoe- ren dan de bedoeling was? Het is belangrijk om een goed beleid te hebben, maar het is net zo belangrijk het beleid goed te implementeren. Wat dat inhoudt en wie daarvoor verantwoordelijk is zullen wij in deze bijdrage behandelen. In het HRM-implementatie procesmodel laten wij zien welke implementatiestappen kunnen worden onderscheiden die een effectieve implementatie van het HRM-beleid bepalen en welke spelers daarbij verantwoordelijk zijn.

AB - Stel je voor, een organisatie heeft een HR-beleid ontwikkeld dat aan alle eisen van de kunst voldoet: het is gebaseerd op best practices in de sector, het past bij de langeter- mijndoelen van het bedrijf en het is intern congruent. Maar dat wil nog niet zeggen dat het beleid ook overeenkomt met de dagelijkse praktijk. Want wat gebeurt er als lijnma- nagers het nut van het beleid niet zien en denken dat het voor de medewerkers op hun afdeling niet geschikt is? Wat gebeurt er als zij het niet implementeren? Of wat gebeurt er als lijnmanagers het niet goed begrijpen of denken dat het in hun afdeling op een andere manier geïmplementeerd moet worden? Wat gebeurt er als zij het anders uitvoe- ren dan de bedoeling was? Het is belangrijk om een goed beleid te hebben, maar het is net zo belangrijk het beleid goed te implementeren. Wat dat inhoudt en wie daarvoor verantwoordelijk is zullen wij in deze bijdrage behandelen. In het HRM-implementatie procesmodel laten wij zien welke implementatiestappen kunnen worden onderscheiden die een effectieve implementatie van het HRM-beleid bepalen en welke spelers daarbij verantwoordelijk zijn.

KW - METIS-311162

KW - IR-96734

M3 - Article

SP - 1

EP - 19

JO - Tijdschrift voor HRM

JF - Tijdschrift voor HRM

SN - 1388-1302

IS - 3

ER -