Strategische afstemming van opleidings- en leeractiviteiten

Ida Wognum

Research output: Chapter in Book/Report/Conference proceedingChapterAcademicpeer-review

Abstract

Arbeidsorganisaties realiseren zich steeds meer dat het voor hun voortbestaan belangrijk is om te investeren in de ontwikkeling van al hun medewerkers. Opleiding en ontwikkeling, of human resource development (HRD ), is volgens velen zelfs een voorwaarde voor het succesvol kunnen functioneren in een omgeving die steeds sneller en ingrijpender verandert (zie onder andere Clardy, 2008; Gold & Smith, 2003; Garavan, 2007; Huselid, 1995; McCracken & Wallace, 2000; Tharenou & Burke, 2002; Zula & Chermack, 2007). Het strategisch belang van opleiden en leren staat dan ook nauwelijks ter discussie. De meningen lopen wel sterk uiteen over de wijze waarop strategisch opleiden en leren moet worden vormgegeven om het functioneren en de performance van werknemers en organisaties te kunnen ondersteunen (zie onder andere Holton, 2000; Kutchinke, 2000; Peterson, 2008). Dit komt vooral doordat opleidings- en leerinterventies niet de toegevoegde waarde leveren die ervan mag worden verwacht. Hoewel in aanzet strategisch blijken veel van deze interventies vaak ad hoc ontwikkeld als reactie op actuele problemen in het functioneren en de performance van individuele werknemers en organisaties. Dit kortetermijnperspectief leidt – aldus Lim en Chan (2003) – niet of nauwelijks tot een dynamische en op de toekomst gerichte wijze van opleiding en ontwikkeling. Bovendien blijkt dat werknemers zich daarmee niet altijd de kennis en vaardigheden verwerven die een organisatie nodig heeft om ook in de toekomst succesvol te kunnen functioneren (Hoekstra, 1999; McCracken & Wallace, 2000). De toegevoegde waarde van dergelijke vormen van interventies is vaak gering en niet toereikend om organisaties in hun functioneren te kunnen ondersteunen (Horwitz, 1999; Tharenou & Burke, 2002). Daartoe is een op de organisatie afgestemde en strategische aanpak nodig met extra aandacht voor huidige en verwachte ontwikkelingen en vernieuwingsprocessen (Garavan, 2007; Gold & Smith, 2003; Tharenou & Burke, 2002; Wognum, 1999).
Original languageDutch
Title of host publicationHandboek Human Resource Development: Organiseren van het leren
EditorsJoseph Kessels, Rob Poell
Place of PublicationHouten
PublisherBohn Stafleu Van Loghum
Pages145-162
Number of pages537
ISBN (Print)9789031385645
DOIs
Publication statusPublished - 2011

Publication series

Name
PublisherBohn Stafleu Van Loghum

Keywords

  • METIS-282441
  • IR-97086

Cite this

Wognum, I. (2011). Strategische afstemming van opleidings- en leeractiviteiten. In J. Kessels, & R. Poell (Eds.), Handboek Human Resource Development: Organiseren van het leren (pp. 145-162). Houten: Bohn Stafleu Van Loghum. https://doi.org/10.1007/978-90-313-8565-2_8
Wognum, Ida. / Strategische afstemming van opleidings- en leeractiviteiten. Handboek Human Resource Development: Organiseren van het leren. editor / Joseph Kessels ; Rob Poell. Houten : Bohn Stafleu Van Loghum, 2011. pp. 145-162
@inbook{e73b2330534449deb20e494159955409,
title = "Strategische afstemming van opleidings- en leeractiviteiten",
abstract = "Arbeidsorganisaties realiseren zich steeds meer dat het voor hun voortbestaan belangrijk is om te investeren in de ontwikkeling van al hun medewerkers. Opleiding en ontwikkeling, of human resource development (HRD ), is volgens velen zelfs een voorwaarde voor het succesvol kunnen functioneren in een omgeving die steeds sneller en ingrijpender verandert (zie onder andere Clardy, 2008; Gold & Smith, 2003; Garavan, 2007; Huselid, 1995; McCracken & Wallace, 2000; Tharenou & Burke, 2002; Zula & Chermack, 2007). Het strategisch belang van opleiden en leren staat dan ook nauwelijks ter discussie. De meningen lopen wel sterk uiteen over de wijze waarop strategisch opleiden en leren moet worden vormgegeven om het functioneren en de performance van werknemers en organisaties te kunnen ondersteunen (zie onder andere Holton, 2000; Kutchinke, 2000; Peterson, 2008). Dit komt vooral doordat opleidings- en leerinterventies niet de toegevoegde waarde leveren die ervan mag worden verwacht. Hoewel in aanzet strategisch blijken veel van deze interventies vaak ad hoc ontwikkeld als reactie op actuele problemen in het functioneren en de performance van individuele werknemers en organisaties. Dit kortetermijnperspectief leidt – aldus Lim en Chan (2003) – niet of nauwelijks tot een dynamische en op de toekomst gerichte wijze van opleiding en ontwikkeling. Bovendien blijkt dat werknemers zich daarmee niet altijd de kennis en vaardigheden verwerven die een organisatie nodig heeft om ook in de toekomst succesvol te kunnen functioneren (Hoekstra, 1999; McCracken & Wallace, 2000). De toegevoegde waarde van dergelijke vormen van interventies is vaak gering en niet toereikend om organisaties in hun functioneren te kunnen ondersteunen (Horwitz, 1999; Tharenou & Burke, 2002). Daartoe is een op de organisatie afgestemde en strategische aanpak nodig met extra aandacht voor huidige en verwachte ontwikkelingen en vernieuwingsprocessen (Garavan, 2007; Gold & Smith, 2003; Tharenou & Burke, 2002; Wognum, 1999).",
keywords = "METIS-282441, IR-97086",
author = "Ida Wognum",
year = "2011",
doi = "10.1007/978-90-313-8565-2_8",
language = "Dutch",
isbn = "9789031385645",
publisher = "Bohn Stafleu Van Loghum",
pages = "145--162",
editor = "Joseph Kessels and Rob Poell",
booktitle = "Handboek Human Resource Development: Organiseren van het leren",
address = "Netherlands",

}

Wognum, I 2011, Strategische afstemming van opleidings- en leeractiviteiten. in J Kessels & R Poell (eds), Handboek Human Resource Development: Organiseren van het leren. Bohn Stafleu Van Loghum, Houten, pp. 145-162. https://doi.org/10.1007/978-90-313-8565-2_8

Strategische afstemming van opleidings- en leeractiviteiten. / Wognum, Ida.

Handboek Human Resource Development: Organiseren van het leren. ed. / Joseph Kessels; Rob Poell. Houten : Bohn Stafleu Van Loghum, 2011. p. 145-162.

Research output: Chapter in Book/Report/Conference proceedingChapterAcademicpeer-review

TY - CHAP

T1 - Strategische afstemming van opleidings- en leeractiviteiten

AU - Wognum, Ida

PY - 2011

Y1 - 2011

N2 - Arbeidsorganisaties realiseren zich steeds meer dat het voor hun voortbestaan belangrijk is om te investeren in de ontwikkeling van al hun medewerkers. Opleiding en ontwikkeling, of human resource development (HRD ), is volgens velen zelfs een voorwaarde voor het succesvol kunnen functioneren in een omgeving die steeds sneller en ingrijpender verandert (zie onder andere Clardy, 2008; Gold & Smith, 2003; Garavan, 2007; Huselid, 1995; McCracken & Wallace, 2000; Tharenou & Burke, 2002; Zula & Chermack, 2007). Het strategisch belang van opleiden en leren staat dan ook nauwelijks ter discussie. De meningen lopen wel sterk uiteen over de wijze waarop strategisch opleiden en leren moet worden vormgegeven om het functioneren en de performance van werknemers en organisaties te kunnen ondersteunen (zie onder andere Holton, 2000; Kutchinke, 2000; Peterson, 2008). Dit komt vooral doordat opleidings- en leerinterventies niet de toegevoegde waarde leveren die ervan mag worden verwacht. Hoewel in aanzet strategisch blijken veel van deze interventies vaak ad hoc ontwikkeld als reactie op actuele problemen in het functioneren en de performance van individuele werknemers en organisaties. Dit kortetermijnperspectief leidt – aldus Lim en Chan (2003) – niet of nauwelijks tot een dynamische en op de toekomst gerichte wijze van opleiding en ontwikkeling. Bovendien blijkt dat werknemers zich daarmee niet altijd de kennis en vaardigheden verwerven die een organisatie nodig heeft om ook in de toekomst succesvol te kunnen functioneren (Hoekstra, 1999; McCracken & Wallace, 2000). De toegevoegde waarde van dergelijke vormen van interventies is vaak gering en niet toereikend om organisaties in hun functioneren te kunnen ondersteunen (Horwitz, 1999; Tharenou & Burke, 2002). Daartoe is een op de organisatie afgestemde en strategische aanpak nodig met extra aandacht voor huidige en verwachte ontwikkelingen en vernieuwingsprocessen (Garavan, 2007; Gold & Smith, 2003; Tharenou & Burke, 2002; Wognum, 1999).

AB - Arbeidsorganisaties realiseren zich steeds meer dat het voor hun voortbestaan belangrijk is om te investeren in de ontwikkeling van al hun medewerkers. Opleiding en ontwikkeling, of human resource development (HRD ), is volgens velen zelfs een voorwaarde voor het succesvol kunnen functioneren in een omgeving die steeds sneller en ingrijpender verandert (zie onder andere Clardy, 2008; Gold & Smith, 2003; Garavan, 2007; Huselid, 1995; McCracken & Wallace, 2000; Tharenou & Burke, 2002; Zula & Chermack, 2007). Het strategisch belang van opleiden en leren staat dan ook nauwelijks ter discussie. De meningen lopen wel sterk uiteen over de wijze waarop strategisch opleiden en leren moet worden vormgegeven om het functioneren en de performance van werknemers en organisaties te kunnen ondersteunen (zie onder andere Holton, 2000; Kutchinke, 2000; Peterson, 2008). Dit komt vooral doordat opleidings- en leerinterventies niet de toegevoegde waarde leveren die ervan mag worden verwacht. Hoewel in aanzet strategisch blijken veel van deze interventies vaak ad hoc ontwikkeld als reactie op actuele problemen in het functioneren en de performance van individuele werknemers en organisaties. Dit kortetermijnperspectief leidt – aldus Lim en Chan (2003) – niet of nauwelijks tot een dynamische en op de toekomst gerichte wijze van opleiding en ontwikkeling. Bovendien blijkt dat werknemers zich daarmee niet altijd de kennis en vaardigheden verwerven die een organisatie nodig heeft om ook in de toekomst succesvol te kunnen functioneren (Hoekstra, 1999; McCracken & Wallace, 2000). De toegevoegde waarde van dergelijke vormen van interventies is vaak gering en niet toereikend om organisaties in hun functioneren te kunnen ondersteunen (Horwitz, 1999; Tharenou & Burke, 2002). Daartoe is een op de organisatie afgestemde en strategische aanpak nodig met extra aandacht voor huidige en verwachte ontwikkelingen en vernieuwingsprocessen (Garavan, 2007; Gold & Smith, 2003; Tharenou & Burke, 2002; Wognum, 1999).

KW - METIS-282441

KW - IR-97086

U2 - 10.1007/978-90-313-8565-2_8

DO - 10.1007/978-90-313-8565-2_8

M3 - Chapter

SN - 9789031385645

SP - 145

EP - 162

BT - Handboek Human Resource Development: Organiseren van het leren

A2 - Kessels, Joseph

A2 - Poell, Rob

PB - Bohn Stafleu Van Loghum

CY - Houten

ER -

Wognum I. Strategische afstemming van opleidings- en leeractiviteiten. In Kessels J, Poell R, editors, Handboek Human Resource Development: Organiseren van het leren. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum. 2011. p. 145-162 https://doi.org/10.1007/978-90-313-8565-2_8